ここでは、

　どういった行為がパワハラに当たるのか、

　従業員からパワハラを受けたとの訴えがあったとき、どのように対処すればよいのかを考えていきます。

【パワハラの定義】

労働施策総合推進法（労推法）によって、以下の3つの要素をすべて満たすものがパワハラとされています。。

① 優越的な関係を背景とした⾔動であって、

② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、

③ 労働者の就業環境が害されるもの

労働施策総合推進法

第30条の２ 事業主は、職場において⾏われる優越的な関係を背景とした⾔動であって、業務上必要かつ当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならい。

２ 事業主は、労働者が前項の相談を⾏ったこと⼜は事業主による当該相談への対応に協⼒した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

パワハラの行為者は、傷害罪や脅迫罪、名誉毀損罪などで罰せられる場合があります。

また、会社は、「職場環境整備義務」や「職場環境調整義務」「安全配慮義務」を負うとされていますので、

パワハラを放置していると、被害者から損害賠償の請求を受ける可能性があります。

一般的に言われているパワハラとは以下の通り。

• 同じ職場で働く者に対して、職位上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう（職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告）　

• 職権などのパワーを背景にして、本来の業務の範疇を超えて、継続的に人格と尊厳を侵害する行為を行い、就業者の働く環境を悪化させ、あるいは雇用不安を与えること（岡田康子「許すな!パワーハラスメント」）

※上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、更には部下から上司に対して様々な優位性を背景に行われるものも含みます

※一口にパワハラといっても、相手が不快な思いをした程度から、懲戒処分に相当するもの、不法行為として損害賠償の対象になるものまで様々です。また、業務の指示との線引きの判断が難しい事案もあります。 

【パワハラの類型】

【パワハラチェック項目】

上記のような行為でも、業務の必要性から行われるものもあります。

ですから、上記のような行為がすべて、即、パワハラに該当するわけではありません。

（また、パワハラに該当する言動が、直ちに「違法な」パワハラとなるわけではありません。

「違法なパワハラ」と「懲戒処分の対象となるパワハラ」は、必ずしも一致はしません。）

特に、13～20に関しては、業務に関連して行われることが多く、判断の難しい行為です。

それでも、上記のような行為やそれに匹敵するような行為は、パワハラに該当する可能性が極めて高いものですので、早急に、対策を打つことが必要です。

パワハラは、その被害者に、身体的にも精神的にも、深い傷を与えます。放っておくと、肉体的あるいは精神的な病気を発病したり最悪の場合には自殺ということにもなりかねません。被害者の命や将来を守るために、一刻の猶予も許されません。

会社は、即刻、何らかの対処・対応に動いてください。