基本的には、就業規則に何を書こうが自由です。

経営者の熱い思いを言葉にしてもらって、一向に構いません。

しかし、いざ、それを実行するとなると、いろいろな問題が生じます。

　　

例を挙げてみましょう。

《例１》就業規則第〇〇条

兼業は禁止する。もし違反したときは、減給または出勤停止とする。

これ、心情はお察しします。

雇い主にしてみれば、自分の会社の業務に専念して欲しい。

他社でアルバイトなど、もっての外！

だから禁止して、違反したら懲戒処分にする。

でもこの条文、法的には実行は無理です。

もし実行しようものなら、大きな労務トラブルのリスクを負うこととなります。

なぜか？

（理由１）憲法によって、職業選択の自由が保障されています。

兼業を禁止することは、この職業選択の自由を制限することとなります。

（理由２）通常、兼業（アルバイト等）は、就業時間外に行います。

つまり、労働義務のないプライベートな時間の行動を制限することなど、許されるわけがありません。

この規定がまかり通るなら、極端な話、

「終業後、映画を観に行ってはならない」だとか、

「休日に、デートしてはならない」などの規定も、まかり通ってしまいます。

ですから、この条文が実行されるのは、極めて稀なケースとなります。

現実としては、御社での業務を不能または困難としてしまうような、

あるいは、企業秩序を著しく乱すような場合にのみ、兼業を禁止することができます。

では、この条文は全く意味がないかというと、そんなことはありません。

この条文があることによって、従業員の方の兼業（アルバイト等）への抑止力となります。

兼業（アルバイト等）を思いとどまらせる効果があります。

会社側の、本業に専念してもらいたいという思いを伝えることにもなります。

ですから、ぜひ、この条文はこのまま残しておいてください。

しかしもし、従業員の方の兼業（アルバイト等）が発覚しても、絶対に懲戒処分を科さないでください。

せいぜい、優しく諭す程度にとどめてください。お願いします。

《例２》就業規則第××条

次のいずれかに該当した場合、懲戒解雇とする

①・・・・・・・・・・

②・・・・・・・・・・

この条文に何ら問題はありません。

しかしもし、御社の社長が、「一度ウチの会社で共に働いた者を、懲戒解雇になど絶対にしない！」

と思っていたとします。

なんと男気のある社長でしょう。

でも、この社長の思いも、労務管理担当者にしっかりと伝わっていなければ、

条文の文言通りに、懲戒解雇処分にしてしまうでしょう。

社長の熱い思いなど、知る由もなく・・・

かと言って、この懲戒解雇規定がなくてもよいかというと、そんなことはありません。

というより、絶対に懲戒解雇規定は必要です。

いくら社長の思いがあったとしても、万が一間違って、とんでもないブラック社員を雇ってしまった場合、

この規定がなければ、ブラック社員のなすがまま、

傍若無人な態度を戒めるすべがありません。

ですから、懲戒解雇規定は、会社のリスク管理の一手段として、

絶対に定めておくべきです。

ただし、実行する際は慎重に、

社長の思いを十分に汲んだ上で実行すべきです。

その他にも、実行段階で「無効」や「権利濫用」とされてしまう場合が、判例等に多くみられます。

ほんの少し注意して運用していれば、あるいは、

ポイントをしっかりおさえてさえおけば、何ら問題とならなかったものが、

ちょっとしたことで無効とされてしまうのです。

そんなことが起きないように、労務管理担当者向けに（裏）運用マニュアルが必要なのです。

労務管理担当者だけが知る、実務的な運用マニュアルが必要となるのです。