労務管理担当者必携 就業規則(裏)運用マニュアル


基本的には、就業規則に何を書こうが自由です。

経営者の熱い思いを言葉にしてもらって、一向に構いません。

しかし、いざ、それを実行するとなると、いろいろな問題が生じます。

  

例を挙げてみましょう。


《例1》就業規則第〇〇条

兼業は禁止する。もし違反したときは、減給または出勤停止とする。


これ、心情はお察しします。

雇い主にしてみれば、自分の会社の業務に専念して欲しい。

他社でアルバイトなど、もっての外!

だから禁止して、違反したら懲戒処分にする。


でもこの条文、法的には実行は無理です。

もし実行しようものなら、大きな労務トラブルのリスクを負うこととなります。


なぜか?

(理由1)憲法によって、職業選択の自由が保障されています。

兼業を禁止することは、この職業選択の自由を制限することとなります。


(理由2)通常、兼業(アルバイト等)は、就業時間外に行います。

つまり、労働義務のないプライベートな時間の行動を制限することなど、許されるわけがありません。

この規定がまかり通るなら、極端な話、

「終業後、映画を観に行ってはならない」だとか、

「休日に、デートしてはならない」などの規定も、まかり通ってしまいます。


ですから、この条文が実行されるのは、極めて稀なケースとなります。

現実としては、御社での業務を不能または困難としてしまうような、

あるいは、企業秩序を著しく乱すような場合にのみ、兼業を禁止することができます。


では、この条文は全く意味がないかというと、そんなことはありません。

この条文があることによって、従業員の方の兼業(アルバイト等)への抑止力となります。

兼業(アルバイト等)を思いとどまらせる効果があります。

会社側の、本業に専念してもらいたいという思いを伝えることにもなります。


ですから、ぜひ、この条文はこのまま残しておいてください。

しかしもし、従業員の方の兼業(アルバイト等)が発覚しても、絶対に懲戒処分を科さないでください。

せいぜい、優しく諭す程度にとどめてください。お願いします。



《例2》就業規則第××条

次のいずれかに該当した場合、懲戒解雇とする

①・・・・・・・・・・

②・・・・・・・・・・


この条文に何ら問題はありません。


しかしもし、御社の社長が、「一度ウチの会社で共に働いた者を、懲戒解雇になど絶対にしない!」

と思っていたとします。

なんと男気のある社長でしょう。


でも、この社長の思いも、労務管理担当者にしっかりと伝わっていなければ、

条文の文言通りに、懲戒解雇処分にしてしまうでしょう。

社長の熱い思いなど、知る由もなく・・・


かと言って、この懲戒解雇規定がなくてもよいかというと、そんなことはありません。

というより、絶対に懲戒解雇規定は必要です。


いくら社長の思いがあったとしても、万が一間違って、とんでもないブラック社員を雇ってしまった場合、

この規定がなければ、ブラック社員のなすがまま、

傍若無人な態度を戒めるすべがありません。


ですから、懲戒解雇規定は、会社のリスク管理の一手段として、

絶対に定めておくべきです。


ただし、実行する際は慎重に、

社長の思いを十分に汲んだ上で実行すべきです。



その他にも、実行段階で「無効」や「権利濫用」とされてしまう場合が、判例等に多くみられます。

ほんの少し注意して運用していれば、あるいは、

ポイントをしっかりおさえてさえおけば、何ら問題とならなかったものが、

ちょっとしたことで無効とされてしまうのです。


そんなことが起きないように、労務管理担当者向けに(裏)運用マニュアルが必要なのです。

労務管理担当者だけが知る、実務的な運用マニュアルが必要となるのです。