就業規則 20項目のチェックリスト


就業規則の大切さはご理解いただけたでしょうか?

 

ここでは、労使トラブルに発展しやすい就業規則を発見するためのチェック表をご覧いただけます。

 

このチェック表の20項目の中で、御社の就業規則に1つでも当てはまらない項目があれば、

就業規則の点検・見直しを検討されることをお勧めいたします。

御社の就業規則、以下の項目にモレはありませんか?

1 従業員がいつでも見ることができる状態になっている
2  懲戒事由の規定は、ある程度具体的で、働くひと自ら予測(予見)可能なものである
3 情報の漏えい・流出・不適切な管理については、懲戒処分を科すことができる定めがある
4 セクハラ禁止規定・パワハラ禁止規定・マタハラ禁止規定が定められている
5 育児休業・介護休業に関する規定が、定められている
6

時間外・休日労働を行うにあたって、労使協定(36協定)を締結し、事前に労働基準監督署に届け出ている

更に、残業命令ができる旨が就業規則に定められている

7

残業は、会社(上司)の指示により行う定めになっている

8 競業避止義務が規定されている場合、期間と地域の限定がなされている
9 休職規定がある場合、復職に際して医師の診断書提出を定め、更に、必要に応じて会社指定の医師を受診するよう命じることができる
10 休職からの復帰後一定期間内に、同一または関連した傷病で再び休職した場合は、休職期間を通算することができる
11 休職期間満了で復職できない従業員については、自然退職とする定めとなっている
12 昇給・昇格だけでなく、降給・降格もありうる規定が定められている
13 賞与の支給は、支給日当日に在籍する従業員に対して支給するよう定めてある
14 賞与支給後すぐの退職を予定する者や懲戒処分を受けた者への賞与は、その額を減額または不支給とする定めがある
15 他社への出向を想定している場合には、出向先の労働条件や出向期間・復帰条件等について定めた規定を設けている
16 所持品検査の必要がある職場の場合、「所持品検査を行うことがある」定めがある
17 従業員は、会社の指示により健康診断を受診しなければならない定めがある
18 ソーシャルメディア利用についての管理規程が定めてある
19 退職に際して、業務の引継ぎや債務の返済等が済んでいない場合は、退職金の支給時期を延長できる。また、懲戒解雇と同等の事由がある者に対しては、退職金を減額または不支給とできる
20 パート・アルバイト等にも、年次有給休暇を認めている

 

 注釈


l  就業規則は、その全文を、従業員に周知しなければ、その効力がありません。周知とは、掲示・備付けその他の方法により、いつでも従業員が見ることができる状態にしておくことです

l  懲戒処分の事由について、抽象的であったり、複数の解釈が成り立つような就業規則の文言は、労働者に有利に解釈されます。 但し、具体的に定めすぎると、想定外の事態に対する対処方法を自ら制限することにもなってしまいます。

l  ハラスメントが起きると、加害者だけでなく会社も損害賠償請求の対象とされます。

l  育児休業・介護休業は、従業員の権利であり、請求があれば使用者側は与えなければなりません。育児休業・介護休業規定は、就業規則の必要記載事項である「休暇」に含まれるので、就業規則に必ず記載しなければなりません。

l  時間外・休日労働を行うには、36協定の締結が必要です。この36協定は、届出を怠った場合、「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」という、かなり重い罰則が適用されます。 また、従業員への残業命令は、就業規則や労働契約上の根拠が必要になります。

l  競業避止義務に関しては、過去の判例から、期間は「1年」、地域は「会社と競業する営業地域に限定」するのが適当と考えられます。無制限に規制しても、無効となる可能性が大きい。

 

l  メンタルヘルス不調での休業者が増えています。それに伴って、復職のさいのトラブルが増加しています。



更にもうひとつの提案


就業規則を実際に運用していく際に、私が是非オススメしたいのが

労務管理担当者用 就業規則(裏)運用マニュアルの活用です。

何故これが必要なのか?

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【ブログ  御社の就業規則 ヤバくない?!】